Увольнение работника за нарушение трудовых обязанностей

Адвокат Горобец Игорь Юрьевич

Позвоните сейчас и получите
предварительную консультацию:

8-912-343-72-22
8 (3532) 29-61-71

По существу заданного вопроса сообщаем следующее.

В соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель имеет право уволить работника за неоднократное неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Под дисциплинарным взысканием понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение  работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей(ст. 192 ТК РФ).

Для увольнения работника по данному основанию необходимо наличие,на наш взгляд, трех условий:

Во-первых, неисполнение возложенных на работника трудовых обязанностей. Трудовые обязанности каждого работника содержатся в трудовом договоре и должностной инструкции. Помимо данных документов должностные обязанности и последствия их неисполнения могут содержаться в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных актах, соответствующих приказах работодателя.

Во-вторых, ознакомление работника с документами, содержащими трудовые обязанности. Очень важно ознакомить работника со всеми документами и получить от него письменное подтверждение об ознакомлении, либо в отдельном журнале, либо под самим документом. Необходимо, чтобы работник обязательно поставил дату ознакомления, свою подпись и расшифровку подписи.

В-третьих, наличие неснятого и непогашенного дисциплинарного взыскания. В соответствии с п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Обращаем Ваше внимание на то, что снятие и погашение дисциплинарного взыскания может быть осуществлено самим работодателем.

В тоже время, в случае несогласия работника с возложением на него дисциплинарного взыскания последний может его обжаловать в установленном порядке у самого работодателя, трудовой инспекции либо в суде. Обязательно соблюдение соответствующей процедуры и сроков установленных ТК РФ (ст. 193, 392 ТК РФ).

Если у работника несколько дисциплинарных взысканий, то это непосредственный плюс для работодателя, так как каждое дисциплинарное взыскание отражает отношение работника к поручаемой ему работе.

После соблюдения данный условий работодателю необходимо правильно оформить увольнение по данному основанию. Процедура увольнения заключается в следующем:

1. Докладная или служебная записка от сотрудника, который увидел ненадлежащее поведение другого работника.
2. Получение объяснений по факту нарушения дисциплины от виновного работника. При этом если работник объясняет причины своего поведения, необходимо их оценить по признаку «уважительности».
3. Установление наличия повторного нарушения при неснятом и непогашенном дисциплинарном взыскании.
4. Учет тяжести проступка, обстоятельств, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).
5. Издание и ознакомление работника с приказом об увольнении, в котором будут отражены все обоснованные причины увольнения.
6. Окончательный расчет с работником в день издания приказа об увольнении.

Обращаем внимание на то, что в соответствии с п. 53. Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» в силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

 Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

 В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

 Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Таким образом, правильность соблюдения условий и процедуры увольнения по п. 5 ч.1 ст.81 ТК РФ позволит работодателю избежать неблагоприятных последствий в виде восстановления работника и выплате вынужденного прогула, а работнику правильности заполнения трудовой книжки со стороны работодателя.

Для более детального ответа на интересующий Вас вопрос предлагаем обратиться за  консультацией в приемную адвоката Ивлева Сергея Сергеевича по адресу: г. Оренбург, ул. Шевченко 20В, офис 414, тел.: 8-912-343-72-22.